外国人労働者の受け入れに必要な全知識：現状やメリットとデメリット、手順まで徹底解説

近年の日本では、人口減少・少子高齢化社会にともなって労働力人口も著しく不足しており、多くの企業が人材確保に苛まれています。国内では足りない労働力を補うべく多くの企業で進められている取り組みが「外国人労働者の受け入れ」です。

外国人労働者の受け入れは、企業にとって「働き手を増やせる」、外国人にとって「日本で働ける」など、双方にとってさまざまなメリットがあります。しかし、その一方でデメリットや雇用時の注意点もいくつかあるため、外国人労働者の受け入れを検討する企業は魅力ばかりに目を向けずリスクもおさえておかなければなりません。

そこで今回は、外国人労働者の概要から企業による受け入れ状況、さらに外国人労働者を受け入れるメリット・デメリット、雇用の手順と注意点まで詳しく説明します。

また、外国人労働者を受け入れるにあたり『教育が上手く進めることができない』という課題に直面するケースが多いです。この課題に効果的なツールが動画マニュアルで、具体的な効果や事例は以下の資料で解説していますので、本記事と併せてご覧ください。

外国人労働者とは

外国人労働者とは、自身の生まれ育った国ではないほかの国で就労する労働者のことです。

日本に移住をして働くケースが多いことから「移住労働者」「移民労働者」とも呼ばれますが、外国人労働者のすべてが長期滞在者とは限りません。

3年以上日本で働く外国人労働者もいれば、数か月で就労資格（就労ビザ）を更新せずに自国へと帰る外国人労働者もいます。

外国人労働者のカテゴリー

外国人労働者として日本で働くためには、就労資格が必要です。就労資格がないまま働いた場合は不法就労者として、入管法違反となります。

また、就労資格を取得した合法就労者は、取得した在留資格の種類によってカテゴリー分けされます。外国人労働者の主なカテゴリーは、下記の通りです。

◆身分に基づく在留資格 主に日本永住者や日系人、日本人の配偶者などが該当します。 在留中の活動に制限がなく、外国人労働者のカテゴリーのなかで最も多い資格です。 ◆就労目的での滞在が認められる在留資格 専門的・技術的分野における就労を目的に取得できる在留資格です。研究や技術職、さらに法律・会計業務においては「高度外国人材」としてみなされます。 ◆技能実習 技能移転による開発途上国への国際協力・国際貢献を目的とした在留資格です。 ◆資格外活動 留学をはじめとしたほかの在留資格で日本に滞在しながら、生活費を稼ぐために本来の在留資格における活動を阻害しない範囲内で就労する外国人に与えられる在留資格です。 ◆特定活動 上記の在留資格にカテゴライズされない外国人に対し、法務大臣が許可する内容により活動が指定される在留資格です。

（出典：厚生労働省：「日本で就労する外国人のカテゴリー(総数 約68.2万人の内訳)」）

外国人労働者を受け入れる「特定技能」制度

2019年4月の入管法改正によって、「特定技能」という新たな在留資格が創設されました。

特定技能制度とは、深刻な人手不足状態に陥っている合計12の産業分野において、外国人労働者の受け入れを特別に可能とする制度です。この制度を活用することで、外国人労働者は人手不足が認められた国内の特定分野に就労するための在留資格を取得できます。

なお、特定技能制度は「特定技能1号」と「特定技能2号」の2つに分けられています。

◆特定技能1号 介護分野や製造業をはじめとした「人手不足であると認められた業種」において、一定の知識・技能および経験があり、即戦力として働くことが見込まれる外国人労働者向けの在留資格です。日本に在留できる期間は最長5年間であり、付与された在留資格によって4か月・6か月・1年ごとの更新が必要となります。 ◆特定技能2号 建設分野や造船・舶用工業分野において、特定技能1号よりも高度なスキルを有する外国人労働者向けの在留資格です。実務経験を積み熟練された技能をもつ外国人労働者が対象であり、特定技能1号とは違って在留期間の無期限更新ができます。

技能実習生との違い

特定技能と技能実習は、いずれも外国人労働者に関する話題においてよく耳にする言葉であり、名前が似ていることから混同する方も多くいますが、2つは異なる制度です。

特に大きな違いは設立目的です。特定技能は、特定分野における人手不足の解消を目的に相当の専門性・技能を有した外国人労働者を受け入れる制度である一方、技能実習は開発途上国への技能移転や国際協力を目的に、開発途上国出身の外国人実習生を受け入れる制度となっています。

特定技能の在留資格を取得して日本で働く外国人労働者は、単純に自身の有するスキルを活かして日本で長期間就労することが一般的です。しかし、技能実習生は現場での実習を通して日本の高い技術を習得し、実習修了・帰国後は自国に習得した技術を広めることが最終的なゴールとなります。

外国人労働者の受け入れ状況

少子高齢化によって労働人口が著しく減少しつつある近年、多くの業界で採用が売り手市場となっています。これにより、政府は外国人労働者の受け入れ拡大を推奨するようになりました。

厚生労働省が公表した「外国人雇用状況」の届出状況まとめの資料によると、2022年10月末時点では外国人労働者数が182万人を超え、過去最多となったことも分かっています。

2018年	2019年	2020年	2021年	2022年
1,460,000人	1,659,000人	1,724,000人	1,727,000人	1,823,000人

外国人労働者数が右肩上がりに増えている理由としては、入管法をはじめとした外国人労働者の雇用に関する法律や支援環境の整備が挙げられます。外国人労働者の受け入れ体制は年々整備されつつあり、今後も各種問題を解決・サポートするための整備が進められることから、依然として増加の傾向が続くといえるでしょう。

（出典：厚生労働省：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和４年10月末））

出身国別の割合

外国人労働者には、特定の国に限らず世界各国の方が存在します。厚生労働省の公表資料では、国別の外国人労働者の割合も示されています。上位5つの国は下記の通りです。

出身国	人数	割合
ベトナム	462,384人	25.4％
中国（香港・マカオ含む）	385,848人	21.2％
フィリピン	206,050人	11.3％
ブラジル	135,167人	7.4％
ネパール	118,196人	6.5％

日本で働く外国人労働者の出身国で最も多いのはベトナムで、全体の約25％を占めています。その次に多いのは香港・マカオを含む中国で、ベトナムと中国だけでも全体の約半数を占めていることが分かりました。

（出典：厚生労働省：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和４年10月末））

従事産業別の割合

厚生労働省の公表資料では、産業別の外国人労働者の人数・割合も集計されています。上位5つの産業は下記の通りです。

産業	人数	割合
製造業	485,128人	26.6％
サービス業	295,700人	16.2％
卸売業・小売業	237,928人	13.1％
宿泊業・飲食業	208,981人	11.5％
建設業	116,789人	6.4％

製造業は外国人労働者の受け入れが圧倒的に多く、全体の約26％を占めています。また、アフターコロナに向けた行動制限・人数制限の緩和以降、人手不足に陥りがちなサービス業や宿泊業・飲食業もじわじわと割合が増えており、今後もその傾向が続くといえるでしょう。

（出典：厚生労働省：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和４年10月末））

外国人労働者を受け入れる4つのメリット

日本の企業が外国人労働者を受け入れると、下記のようなメリットがあります。

・人手不足を解消できる ・海外進出・グローバル化につながる ・多言語対応が可能になる ・新しいアイデア・技術の創出につながる

ここからは、それぞれのメリットを詳しく説明していきます。

人手不足を解消できる

外国人労働者を受け入れることの最大のメリットは、人手不足の解消につながるという点です。

超高齢化社会に突入している近年、生産労働人口の減少が著しく、多くの企業では深刻な人手不足が問題点となっています。しかし、日本国籍のみならず外国籍の人材を採用対象に加えることで求職者の母数が広がります。多くの人材を雇用できるようになるため、慢性的な人手不足の解消に大きくつながるでしょう。

また、すでに高度な専門スキルを有した外国人労働者を雇い入れることができた場合は、即戦力となることも期待できます。

海外進出・グローバル化につながる

将来的に海外進出・グローバル化を目指すという企業にとって、外国人労働者の受け入れは非常に大きなメリットといえます。

海外進出・グローバル化にあたっては、進出したい国の文化や言語の壁は最大の課題となり得ます。しかし、受け入れた外国人労働者が進出したい国をよく知る人物だった場合、これらの課題を解決するためのヒントがすぐに得られ、海外進出・グローバル化への足がかりとなる可能性もあります。

また、海外進出・グローバル化後においても、その外国人労働者の存在はチームを率いるリーダーとして大いに役立つでしょう。

多言語対応が可能になる

日本語しか話せない社員のみで構成された企業と、英語をはじめとした外国語を扱える社員がいる企業とで、どちらが外国人の顧客・取引先とスムーズにコミュニケーションをとれるかは明白です。多言語を扱える外国人労働者を雇い入れることで多言語対応が可能となり、ビジネスシーンの幅も広がるでしょう。

特に、外国人観光客が多く訪れる観光地にある店舗の場合は、多言語対応が可能なことによる大きな成果が見込まれます。多言語対応のできる外国人労働者が外国人の顧客・取引先とよい関係を築き上げられれば、海外進出・グローバル化の足がかりとなることもあるでしょう。

新しいアイデア・技術の創出につながる

外国人労働者を受け入れることによって、日本とは異なる文化や言語など多様な価値観を社内全体で触れられるようになります。これにより、社員一人ひとりの価値観が広がり、今までになかった新たなアイデアや技術を創出することが期待できます。

また、外国人労働者の受け入れ企業は、外国人に日本の技術を教えるだけではありません。ときには、外国人労働者が日本人社員に自国で習得した手法や技術を教わることもあり、教わったスキルや得た刺激が業務課題の解決につながることもあります。

外国人労働者を受け入れる4つのデメリット

外国人労働者を受け入れることには、メリットだけでなくデメリットも当然生じます。外国人労働者の受け入れを成功させ、企業の成長にしっかりとつなげるためには、あらかじめデメリットも把握しておく必要があるといえるでしょう。

ここからは、外国人労働者を受け入れるデメリットを4つ、それぞれ詳しく説明します。

コミュニケーションに問題が生じることがある

外国人労働者の受け入れによって、まず生じやすい問題が「コミュニケーション不足」です。

外国人労働者のなかには、十分な日本語能力を有していない方も少なくありません。双方がしっかりと意思疎通のできるコミュニケーションがとれないことから、情報共有・指示・連携がうまくいかず、業務に滞りが生じるケースもあります。

文化・習慣の違いでトラブルになることがある

海外で生まれ育った外国人と、日本で生まれ育った日本人とでは、文化・習慣に大きな違いがあります。これらの違いは常識・非常識や価値観の基準を大きく左右する要素となり、悪気なく相手に不愉快な思いをさせてしまう可能性が双方にあります。

文化・習慣の違いによるちょっとした悶着が大きなトラブルを引き起こしてしまわないためにも、事前にお互いの文化について理解を深めさせておかなければなりません。

手続き・ルールを理解する必要がある

外国人労働者を雇用するときは、外国人労働者ならではの雇用手続きを行わなければなりません。加えて、就労ルールや支援にも外国人労働者独自のさまざまな規定があります。

これらを知らず働かせ、外国人労働者が法に違反していた場合は、受け入れ企業側に何らかの罰則が与えられる可能性があります。そのため、受け入れ企業側は外国人労働者を雇用するにあたって、あらかじめ独自の手続きやルールについて理解しておかなければなりません。

外国人労働者の受け入れに時間がかかることがある

海外の人材を現地から直接採用するには、現地の人材エージェントとやり取りをしながら、受け入れ体制を整備する必要があります。

外国人採用・受け入れが決定しても、在留資格・就労資格の発行や渡航までには時間を要します。たとえ日本在住の外国人であっても、雇用手続きには外国人独自のルールが存在するため、時間がかかることには変わりはありません。

このように、日本人のように採用後すぐに働かせることは不可能であることを覚えておきましょう。

外国人労働者を雇用するまでの手順

外国人労働者を受け入れる際は、日本人社員の採用・雇用とは異なる手順を踏むこととなります。下記は、外国人労働者を雇用するまでのフローです。

STEP1	求人募集
まずは求人を掲載し、外国人労働者の募集をかけます。募集方法は日本人の採用と同様で、Web・雑誌上の求人票やハローワークのほか、外国人雇用サービスセンターなどを活用します。

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STEP2	選考・内定
外国人からの応募がきたら、日本人の採用と同様に選考を進め、雇用したい外国人に内定を出します。

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STEP3	雇用契約書の作成・労働契約の締結
外国人に内定を出したあとは、当該外国人に在留資格があるかを確認し、業務内容や待遇、給与形態について話し合ってから雇用契約書を作成します。双方が納得できたら、雇用契約書にもとづき労働契約を締結します。このとき作成した雇用契約書や労働条件通知書は、必ず当該外国人労働者に配布しなければなりません。

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STEP4	就労資格の申請・審査
労働契約を締結したあとは、当該外国人労働者に就労資格の取得が必要かどうかを確認し、必要に応じて受け入れ企業側が申請します。就労資格の申請後は、出入国在留管理庁（出入国管理局）によって、当該外国人労働者と受け入れ企業を対象とした審査が行われます。

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STEP5	入社準備・雇用開始
出入国在留管理庁による就労資格の審査中は、当該外国人労働者が住む住居の手配や日本人社員への共有、さらに事前ガイダンスの研修といった入社準備を進めます。審査が通り、入社準備が整って外国人労働者が渡航したのち、正式に雇用が開始します。

外国人労働者を雇用する場合の注意点

外国人労働者を雇用する際は、いくつかの点に注意しておかなければなりません。主な注意点としては、下記の2点が挙げられます。

・就労資格を必ず確認する ・差別的な待遇とならないよう注意する

就労資格を必ず確認する

日本の企業が外国人労働者を受け入れる際は、当該外国人労働者が適切な在留資格を取得しているかどうかをしっかりと確認しなければなりません。在留資格によっては、就労が認められていないものも存在するため、単純に「在留資格を有している＝日本で働ける」というわけではないことを覚えておきましょう。

就労が認められた在留資格（就労資格）を取得していない外国人を雇用した場合は不法就労となり、受け入れ企業側も不法就労助長罪に問われる可能性があります。

「知らなかった」では済まされないため、外国人労働者を受け入れる前には「就労が認められる在留資格」を、そして内定や雇用契約書の作成時は「当該外国人労働者が適切な在留資格を取得しているか」を必ずチェックしておきましょう。

差別的な待遇とならないように注意する

かつて、外国人労働者の労働力は安価に搾取できるものとされ、適正な賃金を支払わなかったり過酷な労働条件で雇用したりするケースが多くの企業で横行していました。

しかし、近年ではこういった差別的かつ不当な取り扱いについては厳しい罰則が設けられており、原則としてすべての企業で「同一労働同一賃金」が求められています。

受け入れた外国人労働者に対して差別的な待遇を与えた場合は、法律違反とみなされ厳しい罰則を受けるだけでなく、離職率の向上やSNSでの拡散など、企業イメージが大幅にダウンするほどのトラブルに発展するおそれもあります。

「外国人だからという理由で、日本人社員と待遇に格差・優劣をつけたり、人権侵害をしてはならない」という常識は、いうまでもありません。外国人労働者の受け入れを企業全体の成長につなげるためにも、適正な賃金と労働条件で雇用しましょう。

このように外国人労働者を受け入れるにあたっては、社会的にもさまざまな問題が挙げられており注意が必要です。外国人労働者受け入れに関する代表的な問題と解決策については、以下の記事で解説しているので併せてご覧ください。

関連記事：外国人労働者に関する問題｜原因・具体的な解決策も解説

外国人労働者を受け入れる教育には「動画マニュアル」がおすすめ

外国人労働者の受け入れは企業にとってよい刺激となる一方で、双方のコミュニケーション不足や価値観・文化・慣習の違いによって、正しい手順が伝わらず作業がバラついてしまうことで、独自ルールが生まれるという状況に陥る可能性があります。結果として、サービス・納品物の品質低下や労災が発生し、企業にとって大きなダメージを被るというリスクもゼロではありません。

一方で「従事産業別の割合」で解説したように、外国人労働者が多い業界は現場で人・モノ・機械などあらゆるものの動きが伴うことが多く、これらをOJTや文字ベースのマニュアルで伝えることは至難の技です。

起こり得る問題を未然に防ぐために実施できる施策としては、「母国語での教育」に加え、「視覚的に情報を共有できる動画マニュアルでの教育」が挙げられます。この2つを実現できるのが現場教育システム「tebiki」です。

「tebiki」は、かんたんに動画マニュアルの作成から管理、習熟度チェックまで一気通貫で行うことができる現場教育を支援するクラウドサービスです。

普段の業務風景やOJTをスマートフォンで撮影し、現場教育の動画マニュアルに必要な機能が厳選された分かりやすい編集画面で、誰でもかんたんに動画マニュアルを作ることができます。

また、動画マニュアルの字幕を100を超える国と地域の言語に自動翻訳することができるため、外国人労働者の母国語で動画マニュアルを見ることが可能です。

この自動翻訳機能によって、tebikiを導入した企業で従来発生していた膨大な文字ベースの翻訳マニュアル作成工数がゼロになった事例もあります。また動画マニュアルの閲覧状況やテスト機能を用いることで、外国人労働者の習熟度合をかんたんにチェックすることもできます。

輸送用機械製造業の「tebiki」導入事例

エクセルやワードから作成・印刷したマニュアルでは、細かな動作やニュアンスを伝えるのに限界があったほか、指導者の違いによるスキル習得の差も課題でした。 tebikiを導入し、母国語での説明を交えた正しい動作をいつでも閲覧できる環境にすることで、指導者側も指導を受ける側も身体的・精神的負担が減ったように思います。かんたん編集やQRコード読み取り機能も、スムーズに運用が進んだ1つの要因だと感じています。

上記の導入事例のように、tebikiで作成した動画マニュアルは、指導を受ける外国人労働者だけでなく指導者側の負担を軽減し、自社の生産性やモチベーションにもよい影響を与えることが期待できます。

外国人労働者を動画マニュアルで開拓する方法と事例は下記資料をご覧ください。

まとめ

外国人労働者とは、自身の生まれ育った国ではないほかの国で就労する労働者のことです。労働力人口の減少によって多くの業界で人手不足が騒がれている近年、政府は外国人労働者の受け入れ拡大を推進しており、2022年には外国人労働者数が過去最多を突破しました。

外国人労働者の受け入れには、人手不足の解消・海外進出やグローバル化・新たなアイデアの創出などのメリットがある一方で、コミュニケーション問題やトラブルが起こりやすいというデメリットもあります。特に、外国人労働者と日本人社員のコミュニケーション不全による品質の低下や労災の発生は、企業としても第一に避けておきたい事案といえるでしょう。

外国人労働者自身はもちろん、日本人社員もモチベーションを維持できる労働環境の整備には、動画マニュアル作成ソフト「tebiki」の導入がおすすめです。外国人労働者の受け入れを少しでも検討している企業や、外国人労働者への受け入れ体制をより万全にしたいという企業の担当者の方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。